Dirbdami ar mokydamiesi neišvengiamai susidursime su klaidomis ir nesėkmėmis. Kaip jas tinkamai priimti ir iš jų pasimokyti?

Norėdami pasiekti profesinių ar asmeninių aukštumų, turime mokytis iš klaidų ir išmintingai priimti nesėkmes. Tačiau klaidos ir nesėkmės verčia mus jaustis nevykėliais, kelia liūdesį ir nusivylimą. Kaip suderinti šiuos du iš pirmo žvilgsnio nesuderinamus dalykus? Kaip priimti savo ar kolegų klaidas komandoje? Ką daryti, kad klaidos nesumažintų pasitikėjimo savimi?

Mokymosi iš klaidų kultūra

Beveik kiekviename darbe skatinamas gebėjimas eksperimentuoti, drąsiai imtis naujų veiklų ir nesustoti patyrus nesėkmes. Tačiau taip pat gausu pavyzdžių, kai už klaidas ar nesėkmes taikomos įvairios nuobaudos.

Siekiant, kad veikla iš tikrųjų būtų produktyvi, reikia sukurti tokią įmonės kultūrą, kurioje klaidos ir nesėkmės būtų tobulėjimo dalis, o ne bausmių pagrindas.

Klaidų taisymo ir mokymosi iš jų kultūra – tai, kai kiekviena nesėkmė yra reflektuojama, aptariama ir padeda eiti pirmyn. Propaguojant klaidų taisymo kultūrą, svarbu atvirai pripažinti savo silpnybes, kalbėti apie nesėkmes ir ieškoti būdų, kaip ateityje to nekartoti.

Tačiau pasakyti yra kur kas lengviau, nei daryti. Priimti savo silpnybes, pripažinti klaidas nėra paprasta net ir brandžiam, sąmoningam žmogui. Įvykusi nesėkmė ar padaryta klaida verčia jaustis nevykėliu. Nė vienam tai nepatinka. Todėl visais būdais bandome jų išvengti, net nesąmoningai. Dar daugiau – klaidas ar nesėkmingas situacijas analizuoti sunku, tai mažina pasitikėjimą savo jėgomis. Jei klaidas analizuojame grupėje, atsiranda ir baimė, kad kiti nuvertins, ims mažiau pasitikėti. Tad mokymosi iš klaidų kultūra įmonėje yra daugialypis reiškinys, susijęs ir su komandos narių tarpusavio pasitikėjimu, ir su jos psichologiniu saugumu.

Psichologinio saugumo komandose terminą daugiau nei prieš 20 metų pirmą kartą apibrėžė Amy Edmondson, Harvardo verslo mokyklos profesorė. Pasak jos, neretai psichologinis saugumas tapatinamas su komandos jaukumu, pozityvumu ir pastangomis būti mandagiems, nesipykti, pritarti vienas kitam. Tačiau komandos atmosfera, kai visi viskam pritaria, nėra psichologinio saugumo atmosfera. Psichologiškai saugioje komandoje žmonės nebijo tiesiai ir atvirai diskutuoti, kalbėtis net sunkiausiomis temomis. Atkreipkite dėmesį, kaip elgiasi jūsų komanda, kai ištinka nesėkmė ar kas nors suklysta. Bijote pasakyti, o gal priešingai – drąsiai ir atvirai apie tai kalbate, diskutuojate, prieštaraujate? Būtent atviras, tiesus, nors ir ne visada malonus grįžtamasis ryšys padeda komandoms mokytis iš savo klaidų ir susitvarkyti, kai ištinka nesėkmės.

Svarbu, kokios yra klaidų taisyklės ir klaidų politika organizacijoje. Kaip elgiasi vadovas, kai suklysta komandos nariai? Kas nutinka įvykus klaidai – ieškoma sprendimo ar kaltųjų, kuriuos derėtų nubausti, kad to daugiau nepasikartotų? Kas vyksta, kai pats vadovas padaro klaidą? Juk net ir jis kartais klysta, bijo, jam nepavyksta pasiekti numatyto tikslo. Kokį pavyzdį apie klaidas rodo vadovo elgesys? Ar jis išdrįsta pripažinti, kad suklydo, ir prisiima atsakomybę? O gal stengiasi nutylėti? Vadovo pavyzdys taip pat padeda stiprinti mokymosi iš klaidų kultūrą. Atviras vadovo klaidų pripažinimas ne tik kuria saugumo atmosferą. Tai padeda kitiems komandos nariams išvengti panašių klaidų ateityje.


Straipsnio tęsinį skaitykite naujausiame liepos ir rugpjūčio Psichologija Tau numeryje

Comments are closed.